תעסוקה ליד לחימה: מה קורה אצלך בעבודה לעובדים שלא “עוברים את הסף” של טראומה – אבל עשויים להתרחק / להתפרק לאט ובשקט

למה מאמר זה חשוב למנהלי HR ולמעסיקים אחרי חרבות ברזל בכל ארגון היום יש עובדים שחזרו ממילואים ארוכים, בין סבבים,  רבים “נראים בסדר”:  משתתפים בישיבות, צוחקים במסדרון, ממלאים את המשימות ומנהלים את היומיום. במונחים ארגוניים, העובד/ת רשום כמועסק, אבל התפקוד, הנוכחות הרגשית והמחוברות שלו – ושל משפחתו – עלולים להיות "לא כתמול שלשום". זה מאמר למנהלי משאבי אנוש ומעסיקים שרואים ומבינים את אתגרי המילואים בתוך / אחרי מלחמה. זהו לא “עוד סעיף רווחה”, אלא שאלת ליבה של ניהול סיכון עסקי ואחריות למילואימניקים, של השנים קדימה שלנו ביחד במדינה הזו.“מתחת לסף”: 

כשאין PTSD רשמי – אבל יש פגיעה אמיתית 

כלי האבחון המרכזי לפוסט טראומה, הוא שאלון פסיכולוגי הקרוי PCL‑5,. אסביר זאת באופן הכי פשטני שיש:  כאשר אדם  עובר נקודת סף, כלומר מעיד מעל מספר מסוים של סימפטומים בעוצמה גבוהה יש הכוונה להגדרה של פוסט טראומה. אבל אם התשובות הן רק בחלק מהסימפטומים ו/או בעצימות מתחת לרף אז הוא “לא עומד בקריטריונים”. 

כלומר "לא פוסט טראומטי" לפי אבחנה. כאן זה המקום של "השקופים" – אלו שלא מוכרים כי לא פנו לשאלון, לא מכירים תהליכי אבחון או פשוט – סטטיסטית ענו שהם מכירים אצלם רק חלק מהקריטריונים או בעוצמה נמוכה למדי כלומר מתחת ל- subthreshold PTSD  . 

סביר להניח שאנשים יקרים אלו הם העובדים איתך, חברים שלך לעבודה: 

• אנשים שלא עומדים בקריטריונים המלאים עדיין סובלים מחלק מהסימפטומים – שינה מופרעת, עצבנות, הימנעות, קושי בריכוז, ירידה בהנאה.
• ההשפעה על תפקוד בעבודה ובמשפחה דומה בחלקה למי שמאובחנים ב‑PTSD  מלא: יותר היעדרויות, יותר קונפליקטים, יותר שחיקה, יותר נטייה לדיכאון.
• אחוז לא מבוטל מכוח האדם שלך ,אם נטל חלק פעיל במלחמה... עשוי להיות במצב של “תעסוקה שברירית”, סיכון מוגבר לנשירה, ירידה בפרודוקטיביות וחוסר יציבות במיוחד בשנה–שנתיים לאחר המלחמה

בעולם של משאבי אנוש, זה אומר שיש קבוצה לא קטנה של עובדים – בעיקר מילואימניקים ואנשי צוותי עוטף/צפון – שהם “בריאים על הנייר”, אבל נמצאים בסיכון גבוה להתמודד עם קושי משמעותי בשנה–שנתיים הקרובות. 

את/ה בטח מכיר/ה אנשים כאלו - השקופים, מי שמבצע פעילות וחוזר/ת "רגיל"

נתבונן בזה קצת...  מה צפוי תעסוקתית ב- 2026: 

"פסיכולוגיה של מעברים": בין החזית למשרד, בין המדים לסלון 

1: החזרה מעמדת לחימה לעמדת עבודה המעבר המהיר מחוויית קצה (לחימה, איום, אחריות על חיים) לשגרה של מיילים, ישיבות ויעדים, העובד נמצא פיזית במשרד, אבל מנטלית עדיין “על הגבול”.  איך זה יכול לבוא לידי ביטוי: 

• אי שקט, קושי להישאר מרוכז במשימות “קטנות”, תחושת חוסר משמעות, התפרצויות זעם קטנות שלא היו שם קודם.
• חשש אמיתי מאיבוד מקום העבודה, אם בגלל מחשבות פנימיות ואם בגלל שזו המציאות – מקום העבודה מצא פתרונות להיעדרות שלי למילואים.
• ירידה בתחושת השייכות / משמעות / סיפוק / מחויבות ...
• חוסר סבלנות למבנים ארגוניים, בירוקרטיה, פוליטיקה – שפתאום נראים “קטנים”.
• חוסר סבלנות לעמיתים, תחרות סמויה, בין מי שהיה למי שיותר, חוסר סובלנות למי שכלל לא היה או מביא עמדה פוליטית / חברתית סותרת ערכי שירות. מילואימניקים רבים מתארים חיכוכים וירידה בתחושת השייכות במקום העבודה לאחר החזרה משירות: הם חוזרים לעולם שבו חלק מהקולגות לא התגייסו, סדרי העדיפויות שונים, וההומור או השפה הצבאית לא תמיד מובנים

 מעבר 2: הבית משתנה – גם כשלא מדברים על זה מחקרים על משפחות לוחמים מראים: 

• המשפחה "התרגלה" לשינוי – התאמה לאי הנוכחות בבית מבחינת ניהול שוטף וחלקים רגשיים, החזרה הביתה – דורשת התאמה והסתגלות כל פעם מחדש מכלל בני הבית.
• בני /בנות זוג עשויים בעצמם לחוות טראומה משנית, דיכאון, חרדה ושחיקה רגשית
• הילדים מגיבים לשינוי בהורה: יותר היצמדות, הרטבות, בעיות התנהגות או הסתגרות.

 במילים ארגוניות: אם אתם רואים ירידה חדה בתפקוד עובד – סביר מאוד שבבית זה התחיל מזמן, והעומס המשפחתי מתגלגל ישירות למקום העבודה. 

מעבר 3: בין זכאות לשיקום לבין “אין לך כלום, אחי – תמשיך לעבוד” עובדים שלא עומדים בקריטריונים הפורמליים לשיקום (אבחנה, אחוזי נכות וכו’) נותרים פעמים רבות ללא שפה וללא גב מערכתית: 

• הם לא “נכים” רשמית, הם לא רוצים להיות.
• ההטבות המגיעות להן (תוכנית עמית / פייטר / טיפולים שונים) – "זה לחלשים" ראיתי את המצב של חבר שלי - הוא ממש במצב גרוע, לא כמוני. (עד שלא קורסים לא פונים)
• הם כן סוחבים סימפטומים, עומס רגשי ומשפחתי, פגיעה בשינה.
• הבנה של מה קרה לי... למשל – "פציעה מוסרית" שהיא קשורה לעלייה בלחץ תעסוקתי, סימפטומים טראומתיים, ירידה בשביעות רצון מהעבודה ועלייה בכוונות עזיבה – גם בלי PTSD קלאסי

 פה נכנסת האחריות שלך, של ארגונים ומנהלי HR: ליצור מדיניות חכמה לשנות מעבר, שאינה מחכה למסמך רפואי, אלא מזהה תהליך אנושי.  

אל תעמדו בצד, זה לא היום שאחרי אלא השנים שתוך כדי. מדובר על מאקרו של השפעה,  בשנים הקרובות. 

אז למה העובד/ת לא מבקש/ת עזרה ?

למה העובד לא מבקש עזרה במבט של כלכלה התנהגותית, עובדים ומילואימניקים עושים לעתים בחירות “לא רציונליות” לכאורה: 

• Loss aversion – פחד מאיבוד סטטוס, תפקיד או פרנסה → “אני לא אבקש התאמות, שלא יסמנו אותי”.
• Present bias – העדפת ההישרדות של השבוע הקרוב על פני טיפול שיקומי ארוך טווח → “נחזיק מעמד, אחרי זה נראה”.
• Avoidance – התמסרות לעבודה כדי לא להרגיש/לחשוב – עד שמגיע רגע קריסה.

  ולמה ארגונים לא משנים מדיניות ???  (לא יכול להיות, בטח שעשינו התאמות..)

גם אצל ארגונים פועלות הטיות: 

• Optimism bias – “אם הוא חזר לעבוד, כנראה שהוא בסדר”.
• Status quo bias – מערכות HR נוטות להשאיר נהלים כמו שהם; מלחמה נתפסת כאירוע זמני ולא כטלטלה מערכתית מתמשכת.
• Blind spot – קושי למדוד ולהבין “אנשים עם קצת סימפטומים” – כי אין אבחנה ואין טפסים.

 התוצאה: 

• הארגון משלם ב־Turnover, ירידה בפרודוקטיביות, עלייה בקונפליקטים, פגיעה באמון בין עובד למערכת – בלי לקרוא לזה בשום שם.

 רוצה ללמוד שלושה צעדים שאפשר לעשות בחברה ?

• הגדירו "שנת הטמעת המילואימניק" – כפי שרמטכל זמיר קבע – ".. שנת 2026 היא שנת הטמעת לקחים מבצעיים מתחקירי ה-07.10 ומהמלחמה ואנחנו נעים קדימה, לבצר את כשירותינו וביטחון המדינה."

 מבחינתך זה – כל מי שיוצא השנה לעוד סבב – זוכה לכתף מחבקת בלוז השנתי,  שיחות אישיות לא שיפוטיות,  גמישות והיברידיות ככל שניתן, חיבורים לליווי מקצועי ראוי שמבין גם טראומה וגם עבודה, להבין ולראות את המשפחה במעברים ולחזקה ככל שניתן במסגרת העבודה, ליצור "מרחבי ביניים" שהם מרחבי חוויה, מקומות לחיבור לתעסוקה גם בלי לשבת מול שולחן או לדבר משימות (מרחבים בטוחים מודעים לטראומה שמקשרים קשרים ומווסתים). הדרכת עובדים שלא היו שם – וואו כמה זה חשוב. 

כאן אנחנו נכנסים ים–יבשה כשותפה ערכית ומקצועית. ניסיון עמוק בדיוק בצומת הזה: משפחה – עבודה – טראומה וגם טבע / ים 

• יותר מ־25 שנות ניסיון בטיפול רגשי, זוגי ומשפחתי, טיפול ממוקד טראומה, CBT, EMDR, EFT, SE, טיפול מיני ואינטגרציה בין גישות
• ניסיון רב שנים בליווי לוחמים פעילים ונכי צה״ל, בקליניקה, בקבוצות, במשפחה וגם בקבוצות בטבע ובספורט ימי. לאיזה עוד מטפלי יש מדליית אלוף עולם בשייט ?
• הבנה ייחודית של האתגרים, פסיכולוגיה של מעברים – מהשדה לחיים האזרחיים, מהים לחדר הטיפול, ומהמלחמה למקום העבודה.

מזמינים

1. שיחת ייעוץ ממוקדת (זום/פרונטלי) על מצב הארגון שלכם אחרי חרבות ברזל – ומה נדרש לשנת מעבר.
2. בניית תכנית מותאמת: מדיניות HR, ליווי למנהלים, תכנית ליווי למילואימניקים ומשפחות, ימי ים–יבשה במידת הצורך.
3. הגדרת מדדים פשוטים להצלחה: ירידה בהיעדרויות, שיפור בשיח עם מילואימניקים, מניעת משברים חריפים.

  קריאה לפעולה:

אם חשוב לכם שאנשים יקרים לכולנו, מילואימניקים ועובדים שחוו לחימה לא יעברו “שנים תעסוקה אבודה”, אלא תקופות שנה של התאוששות חכמה – צרו קשר....